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這部法案的重點是，要求雇用300名以上員工的日本企業，明年4月正式實施日以前，須把握社內女性活躍的現狀與課題分析，提出改善行動計畫，並公布相關資訊，包括4個共通項目：女性採用比率、工作年數的男女差別、勞動時間狀況、女性管理職比率。預估，須公布的企業至少達1.5萬家。在漫長的法案制定過程中，是否應要求女性管理職達到一定明確數字比率，引起最多討論和爭議。雖然由於意見分歧過大，最後並未要求企業要達到某個數字的義務，但日本政府在多個場合都強調，希望2020年女性管理職能達到30％的建議性目標。由於沒有明確罰則，讓法的執行效力受到許多質疑。不過在重視社會觀感和同業壓力大的日本企業文化中，光是必須「公布」相關現狀數字和未來目標值一事，就帶給許多企業足夠壓力。不少企業擔心自己屆時公布的數字與同業相差太多，影響企業形象，正加緊相關作業，希望在現實和理想間找到平衡點。根據2013年日本政府雇用均等調查顯示，日本企業女性管理職的比率約在6.5％左右，離日本政府30％的目標相差遙遠。2014年帝國數據庫所做的調查也顯示， 完全沒有女性管理職的企業占了受訪日本企業的5成左右。不只女性管理職過少，許多女性由於結婚或生育而離開職場者，等育兒告一段落後，想再回職場卻常苦無管道。根據日經新聞的報導，在日本這樣的婦女超過300萬人。配合新法即將實施，許多學院和企業共同合作，針對想回到職場的婦女，在實際職場進行模擬實務訓練，對企業提出建言。中央和地方政府也聘請專業人士，免費輔導想再就職婦女有關履歷表的寫法、面試技巧等。增加招募女性或提高女性管理職比率，在許多國家不只是基於法律規範或平權概念，在面臨工作人口減少等議題時，也是急需進行的政策。就算法律沒有強制力，積極配合相關政策的企業，不管在人才招募和吸引投資家投資上都有正面效果。但只有法令不保證實施的成功，招募女性或提高女性管理職比率也不該是虛應一招。在工作人口在快速減少的日本和台灣，社會整體和企業都應共同思考，在員工面臨許多家事、育兒或看護需求下，建立讓他們仍能安心全力工作的環境。企業經營者更要從心底深信，女性參與職場的價值和貢獻，同時進行配套措施、制度改革，化解在實施過程中可能有的障礙和困難，理想才能化為真實。（本文作者為專欄作家，曾任美日國際金融機構專事行銷與國際事業企畫。長期旅日，現居美國）(工商時報)
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